Kıdem ve İhbar Tazminatı: Kimler Alabilir, Nasıl Hesaplanır?

İş sözleşmesi sona erdiğinde en çok merak edilen konuların başında kıdem ve ihbar tazminatı gelir. Bu iki tazminatın şartları birbirinden farklıdır ve her ikisinde de fesih nedeninin nasıl belirlendiği belirleyici rol oynar. Aşağıda kimlerin hangi tazminatı alabileceğini ve hesaplamada nelere dikkat edildiğini özetliyoruz.

Kıdem tazminatına kimler hak kazanır?

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun hâlen yürürlükte olan 14. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin aşağıdaki nedenlerden biriyle sona ermesi gerekir:

• İşverenin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı dışında bir nedenle sözleşmeyi feshetmesi,
• İşçinin haklı bir nedenle sözleşmeyi feshetmesi (örneğin ücretin ödenmemesi, fazla çalışmanın karşılığının verilmemesi, sigorta priminin eksik yatırılması, psikolojik taciz),
• Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılma,
• Emeklilik ya da yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması nedeniyle ayrılma,
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması,
• İşçinin ölümü.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

İşçiye her tam çalışma yılı için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir; yıldan artan süreler oranlanır. Hesapta işçinin son brüt ücreti esas alınır ve buna yemek, yol, düzenli prim ve ikramiye gibi süreklilik gösteren ödemeler eklenir. Buna uygulamada “giydirilmiş ücret” denir.

Örneğin dört yıl altı ay çalışan ve giydirilmiş brüt ücreti 40.000 TL olan bir işçinin kıdem tazminatı, tavan sınırının altında kalması koşuluyla 4,5 × 40.000 = 180.000 TL brüt olarak hesaplanır. Bir yıllık çalışma için ödenecek tutar, ödeme tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir.

İhbar tazminatı nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, karşı tarafa önceden bildirimde bulunmak zorundadır (İş Kanunu m. 17). Bildirim süreleri çalışma süresine göre belirlenir:

Bu sürelere uymayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder. Haklı nedenle derhâl fesihte ihbar tazminatı doğmaz. İstifa eden işçinin de bildirim süresine uyması gerekir; aksi hâlde işveren ihbar tazminatı talep edebilir.

Hangi durumlarda tazminat alınamaz?

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işveren tarafından haklı olarak yapılan fesihte kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. Haklı bir nedene dayanmayan istifada da kıdem tazminatı doğmaz. Ancak fesih nedenini ispat yükü, kural olarak bu nedene dayanan taraftadır.

Süreç nasıl işler?

İşçi alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3). Başvuru adliyedeki arabuluculuk bürosuna yapılır ve arabulucu süreci kural olarak üç hafta içinde sonuçlandırır. Anlaşma sağlanırsa son tutanak mahkeme kararı gibi uygulanabilir; sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır. Kıdem ve ihbar tazminatı alacakları, sözleşmenin sona ermesinden itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Dikkat edilmesi gerekenler

• Fesih bildirimini yazılı olarak alın ve içeriğini saklayın.
• Boş kâğıt ya da içeriğini bilmediğiniz belgeleri imzalamayın.
• İbranamenin geçerli olması için sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay sonra düzenlenmesi ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması gerekir.
• Ücretin bir kısmı elden ödeniyorsa bunu gösterebilecek mesaj, tanık gibi delilleri koruyun.

Diğer işçi alacakları ve işe iade süreci için İş Hukuku sayfamıza bakabilirsiniz.

Sık sorulan sorular